Työnantajamielikuva on noussut keskeiseksi puheenaiheeksi rekrytoinnissa, eikä syyttä. Työmarkkina on muuttunut, ja monilla aloilla yhtä työpaikkaa kohden voi olla suuri määrä hakijoita. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että rekrytointi olisi muuttunut yhtään sen helpommaksi – päinvastoin. Rekrytointiprosessi, hakijakokemus ja työnantajan toimintatavat ovat entistä enemmän tarkastelun alla, mikä haastaa yrityksiä kääntämään katsetta sisäänpäin.
Työnantajamielikuva ja työnantajabrändi kulkevat usein käsi kädessä, mutta eivät kuitenkaan tarkoita samaa asiaa. Työnantajabrändi on se, mitä organisaatio lupaa työntekijöilleen: millainen työpaikka se on ja mitä se tarjoaa. Työnantajamielikuva puolestaan kattaa kaiken sen, millaisena työnantaja oikeasti nähdään. Se muodostuu kokemuksista, kohtaamisista ja mielikuvista – usein jo ennen kuin työsuhde edes alkaa.
Missä työnantajamielikuva syntyy?
Työnantajamielikuvaa ei rakenneta yksittäisillä teoilla, vaan se syntyy ajan myötä kaikissa tilanteissa, joissa yritys on tekemisissä työnhakijoiden tai työntekijöiden kanssa. Ensivaikutelma voi syntyä jo ennen hakemista yrityksen maineen, viestinnän tai kuulopuheiden perusteella. Rekrytointiprosessi vahvistaa tai muuttaa tätä käsitystä, ja työsuhteen arki lopulta määrittää, lunastetaanko työnantajabrändin lupaukset.
Käytännössä työnantajamielikuva rakentuu esimerkiksi:
- yrityksen maineesta ja näkyvyydestä
- rekrytointiprosessin hakijakokemuksesta
- päivittäisestä työntekijäkokemuksesta
- asiakas- ja alumnipalautteista
Hakijalla voi olla käsitys yrityksestä jo ennen hakemista, mutta rekrytointiprosessi jättää usein vahvimman muistijäljen. Kokemus ei synny vain lopputuloksesta, vaan siitä, miten prosessi etenee ja miten hakijaa kohdellaan sen aikana.
Rekrytointiprosessi ja hakijaviestintä keskiössä
Yksi keskeisimmistä työnantajamielikuvaan vaikuttavista tekijöistä on rekrytointiprosessi. Hakijan näkökulmasta prosessin sujuvuus, selkeys ja viestintä kertovat paljon siitä, millainen organisaatio on työnantajana. Monivaiheinen tai vaikeasti etenevä hakuprosessi voi heikentää kokemusta, vaikka itse tehtävä olisi kuinka kiinnostava.
Vielä merkittävämpi vaikutus on sillä, miten hakijaa kohdataan prosessin aikana. Valitettavan monelle työnhakijalle rekrytointiprosessiin liittyy kokemus siitä, että yhteydenpito jää vähäiseksi tai katkeaa kokonaan. Hakijaviestintä onkin yksi tärkeimmistä työnantajamielikuvan rakennuspalikoista. Se ei tarkoita pelkästään automaattisia viestejä tai prosessin etenemisestä tiedottamista, vaan tapaa, jolla hakijaa pidetään ajan tasalla ja kohdataan yksilönä koko prosessin ajan. Aikatauluista kerrotaan ja niistä pidetään kiinni. Jos tämä ei onnistu, niin siitäkin informoidaan, vaikka ainoa väliaikatieto olisikin, että vielä ei edetä mihinkään.
Hyvä hakijakokemus syntyy usein yksinkertaisista asioista:
- selkeä tieto rekrytoinnin vaiheista
- realistiset aikataulut ja niiden pitäminen
- aktiivinen yhteydenpito prosessin aikana
- henkilökohtainen ja arvostava kohtaaminen
- tieto myös silloin, kun valinta ei osu hakijaan
Jo nämä vaikuttavat merkittävästi siihen, millainen kuva työnantajasta muodostuu.
Työntekijäkokemus ja arvot viimeistelevät kokonaisuuden
Työnantajamielikuva ei kuitenkaan perustu pelkästään rekrytointivaiheeseen. Työntekijäkokemus on se, joka lopulta lunastaa työnantajabrändin lupauksen. Jos arki työssä vastaa sitä, mitä työnantajana on viestitty, syntyy positiivinen ja vahvistuva kierre. Tyytyväiset työntekijät kertovat kokemuksistaan eteenpäin, mikä vaikuttaa suoraan siihen, miten houkuttelevana työnantaja nähdään myös ulkopuolelta.
Yhä useammin työnhakijat kiinnittävät huomiota myös yrityksen arvoihin ja toimintatapoihin. Vastaavatko organisaation arvot omia näkemyksiä? Miten vastuullisuus näkyy arjessa? Millainen kulttuuri yrityksessä on? Nämä kysymykset vaikuttavat siihen, millaisia hakijoita yritys puoleensa vetää ja millainen työnantajamielikuva muodostuu pitkällä aikavälillä.
Hyvä työnantajamielikuva ei synny yksittäisistä eduista tai viesteistä, vaan kokonaisuudesta. Se tarkoittaa käytännössä sitä, että työntekijälle tarjotaan mahdollisuus kehittyä, työympäristö on yksilölle toimiva ja arjen johtaminen selkeää. Tällöin työntekijällä on kokemus siitä, että oma työ on merkityksellistä. Kun nämä tekijät toteutuvat arjessa, työnantajabrändi ei jääkään pelkäksi lupaukseksi.
Miten työnantajamielikuvaa voi kehittää?
Työnantajamielikuvan kehittäminen ei useinkaan vaadi suuria muutoksia kerralla, vaan ennen kaikkea johdonmukaisuutta. Usein kehitystyö kannattaa aloittaa tarkastelemalla rekrytointiprosessia hakijan näkökulmasta ja myös kysyä suoraa palautetta: miten helppoa hakeminen on, miten viestintä toimii ja millainen kokemus hakijalle jää. Jo pienilläkin parannuksilla voi olla suuri vaikutus siihen, millaisena työnantaja nähdään.
Koska työnantajamielikuva rakentuu pitkälti rekrytointiprosessin aikana, yhä useampi organisaatio hyödyntää rekrytoinnissa ulkopuolista kumppania. Tämä mahdollistaa sen, että hakijakokemukseen ja hakijaviestintään voidaan kiinnittää huomiota systemaattisesti koko prosessin ajan.
Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että:
- hakijat eivät jää ilman vastausta
- prosessi etenee selkeästi ja aikataulussa
- viestintä pysyy johdonmukaisena
- jokainen hakija kohdataan asiallisesti ja arvostavasti
Näillä tekijöillä on suora vaikutus siihen, millainen kuva yrityksestä muodostuu – myös niiden hakijoiden keskuudessa, jotka eivät tule valituiksi.
HR Solutionsilla rekrytointia tehdään nimenomaan tästä näkökulmasta. Jokainen kohtaaminen hakijan kanssa on osa asiakkaan työnantajamielikuvaa, ja siksi siihen kiinnitetään huomiota koko prosessin ajan. Rekrytointi ei ole vain oikean osaajan löytämistä, vaan myös sitä, millainen kokemus hakijalle jää yrityksestä.
Työnantajamielikuva rakentuu joka tapauksessa – kysymys on siitä, rakennetaanko sitä tietoisesti vai sattumalta.
